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第一千九百五十六章:管理人员(4K)

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要求,提高了标准。

    甚至九州科技某几个部门的管理人员,不论是否想晋升,每过一段时间都必须要接受心理检测,如果检测不合格,就必须要接受治疗干预。

    很多管理人员听到这些消息的时候,都不由得皱起了眉头。

    大家平日里已经有很多工作要做,现在又增加这种不确定因素来浪费大家时间,公司难道不知道这样会影响工作效率吗?

    虽然顾总说的只会在几个特殊部门实行,但难保以后不会扩展到其他部门!

    甚至已经有人想着在会议结束之后,就给自家顾总的邮箱写建议信……

    黄朝仁坐在前排,目光比以往会议都更加严肃。

    他和顾青相识多年,清楚的知道这位老朋友是一个“怕麻烦”的人。

    如果顾青不厌其烦,三令五申的讲一个事情,那么必然代表这件事的重要性极高。

    月球基地、先行者项目、昆仑要塞、人体优化项目这些科技项目,任中有一个泄露了消息,就肯定会引发全球热议,甚至是很多势力机构、企业的围追堵截、追捧投资。

    但顾青就只讲了那么几句!

    甚至翻PPT文件的时候,虽然表情严肃,但却没有做出太多深入浅出的技术讲解。

    而现在,讲一个管理人员的升迁惩罚机制和检查机制,就讲了接近五分钟!

    “事出反常必有妖,只是不知道这样做的深层逻辑和真实目的是什么……”

    黄朝仁表情凝重,手上却一直没有停歇。

    电子设备被安检人员放在了隔离信号的储物柜子里面,他只能够用铅笔、钢笔来亲手记录会议要点,甚至是对顾青的某些深刻话语进行“手抄”。

    不知道是不是因为长期在国外对着那群企业精英和贵族吹产品,他提炼重要核心内容的速度非常快,周围其他人还要省略一些看似不太重要的指示,而黄朝仁却能够将大大小小的要求、标准,都一一记录在册。

    “猛将必发于卒伍,宰相必起于州郡,将军是在实战中是打出来的,不是靠着喊口号、长袖善舞经营出来的!

    到目前为止,我们九州科技有692个关键的中高层岗位,继任管理与在岗管理共同培养,新上岗、岗位即将变化的管理优先培养,通过每年晋升、淘汰、补充机制,维持继任的资源池的动态平衡。

    同时,管理团队必须多元化,这个多元化不仅是来自于本团队的技术人才多元化,还有其他团队,也可以跨体系跨区域晋升,这也是我们九州科技管理人员晋升的一个大原则——唯才是举,以德考行。

    比如在我们管理人员的薪资福利构成当中,管理绩效等于组织绩效加个人绩效,研发管理的个人绩效非常好,但他的研发组织绩效很差,这样的人是高手,但不适合做研发的一把手,必须保证个人绩效和组织绩效都要好,才是一个合格的管理。

    而与之相对应的是,一旦出现一个组织绩效和个人绩效都非常优秀的人才,那么他这个人或者这个管理团队、技术团队,一定有着健康的正向激励,完善的组织权力、机会和经济利益。

    ……

    不论是管理人员还是技术员工,在面对调查、书写报告的时候,绝不能说假话,不可以捂盖子,如果有意见,可以直接与当事人沟通或报告上级,甚至是直接编辑邮件发送到我本人的邮箱,我每隔一段时间都会处理这些特殊邮件。

    第二点,我们九州科技反对一切官僚行事作风,反对不作为,反对发牢骚、讲怪话,反对有事没事都开会!

    至于其他的,我相信大家都应该有自知之明。”

    说到这里,顾青这才算是停下了“输出”。

    “响鼓不用重捶,今天可能是我创立九州科技以来,第二次如此重视的讲述我对管理人员的工作看法、升迁、降职惩罚措施的解释。

    以后或许

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